中国科技经济新闻数据库教育 高校科研秘书工作面临的问题和对策 王越 上海大学理学院化学系，上海２００４４４ 摘要：高校科研秘书是基层的科研管理人员，本文通过总结了高校科研秘书工作现状以及面临的职业发展困境，进行了相应 的理论思考，提出了解决的对策方法。 关键词：高校科研秘书：职业发展困境；对策 中图分类号：Ｇ６４７，２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—５８６１（２０１５）２０—００５９一Ｏ１ 科研秘书是高校科研管理队伍的一员，是基层的科研管 理人员，在分管科研的领导的指导下开展工作，没有决策和 制定政策的权限，需要与学校和学院其他部门积极配合，起 着上传下达的桥梁作用。在高等教育制度全面深化改革的当 下，基层科研管理工作在高校管理中发挥着不可或缺、不可 替代的重要作用。同时，基层科研管理者也面临崭新的机遇 和挑战。本文结合自身工作实践，指出了高校基层科研管理 者的工作现状和职业发展困境并对这些问题进行积极的探 究，找出相应的对策。 １高校科研秘书的工作现状与困境 １．１担任多重角色的工作状态 基层科研管理者在工作中担任了多重角色。首先，是科 研项目、科研成果的管理者；这是其最最基础的角色，工作 内容包括科研人员、科研项目等方面的管理以及科研成果统 计工作。其次，是师生的服务者；平日除了做好向申报科研 项目的科研人员传达各级各类纵向、横向科学研究课题，并 在规定时间内收齐申报书，配合督促项目的结题工作外，在 职能范围内协调各部门组织学术交流活动，做好学术活动的 汇总、备案工作，并及时将相关学术交流等信息反馈给各位 老师。再次，是学校学院与教师联系的桥梁，要积极配合各 职能部门工作，及时、准确地传递各种科研信息，协调处理 应急任务。最后，处于基层的科研管理人员，还需同时负责 起基层部门的各项日常的大量繁琐的事务性工作。 １．２职业发展面临的困境 １．２．１工作繁杂琐碎，重复性工作多 基层科研管理涉及面大而广，承担着整个院系庞大的科 研管理工作，日常具体的事务性工作繁杂琐碎。由于工作繁 杂，责任重大，待遇偏低，同时经常做重复性的工作，基层 科研管理人员对工作的满意度偏低。 １．２．２从业者专业知识结构不匹配 任何一个工作岗位都要求具备专业知识技能和良好的 职业素质，基层科研管理也不例外。高校科研秘书服务的对 象是各学科领域的学历层次高、知识范围广的高校科研人员， 他们所负担的工作都具有很强的专业性，因此科研秘书岗位 具有专业性、知识性、技术性的特点。然而，目前基层科研 管理者所学专业多数与工作岗位不对口，与所管辖院系相关 专业出身的管理人员少之甚少，甚至与所在院系的学科毫不 搭界，这无疑会给实际的工作带来不少阻力。 １，２．３缺乏正规业务培训学习 职业准入制度是保障高校管理人员队伍素质的基础。培 训和进修则是提升高校管理人员个人素质、扩展其管理视野、 提升其知识管理水平的重要条件。正如高校教师的职业准入 制度及职前培训与职后培训体系一样，高校管理人员也一样 需要一定的职业准入制度，需要职前培训和职后培训的一体 化。目前，在高校的体系中，基层科研管理者很少有机会进 修学习和深造，也几乎无法从繁杂的工作中抽身参与业务培 训。从制度层面考虑，缺乏完善的培训计划和必要的业务培 训制度，缺乏院系对基层科研管理人员的进修和学习的重视， 缺乏入行以后的专业指引，工作效能难以得到很大提升。 １，２．４开展科研能力、条件欠缺 基层科研管理者缺乏独立开展科研的能力，埋头于事务 性工作任务，也无暇把工作实践做理论的升华。并且由于管 理和科研的分割，科研管理人员申请课题和经费也难以实现， 基层科研管理者的科研创新无从谈起。 ２高校科研管理人员职业发展的对策思考 根据马斯洛的需要层次理论，职业发展需要是管理人员 最高层次的需要，高校管理人员也不例外。高校管理人员走 向职业化和专业化是高等教育发展到现代阶段的必然趋势， 符合高校人力资源管理的基本规律。根据事业单位的岗位设 置，普通管理人员所对应的职级岗位非常少，职员层级的设 置打上了浓重的行政管理烙印，高校管理人员的上升渠道狭 窄，职业发展受阻。 综上所述，高校管理人员经济地位、社会地位的落差、 职业发展的茫然、对职业前景的担忧等因素阻碍了高校管理 人员的队伍建设。长此以往，在一定层度上必将会对学院的 科研管理产生不利影响。针对上述问题作以下对策思考： ２．１调整心态，明确岗位职责，改进工作方法 基层科研管理本就是繁杂繁琐的工作，工作者必须调整 好心态，爱岗敬业，工作态度不能受他人的重视程度影响， 明确岗位要求，强化自身责任意识，认真学习与岗位工作相 关的专业技能，提高工作效率与管理质量。同时，要学会自我 调节自我减压，以积极乐观的心态对待基层科研管理岗位。 要摸清高校科研管理规律，不断的学习先进的管理知识， 树立岗位终身学习目标，学会总结、借鉴经验和教训，加强 管理意识。 ２．２建立定期培训学习制度 就基层科研管理者个体而言，熟练运用计算机、掌握并 精通常用的办公自动化软件以促进科研管理有效、高速运行， 具备较强的文字功底和文字处理能力以便撰写各类报告，在 日常工作中积累、学习管理知识并在实践中提升管理能力都 是必不可少的。 在院校层面，有计划为基层管理者开展业务培训、跨校、 院、系研讨交流会，建立定期培训学习制度，把学习培训纳 入到基层科研管理者的工作内容，形成常态机制，保障基层 科研管理的与时俱进。鼓励科研管理人员参加管理、业务、 计算机技能等培训。如有条件，可成立高校管理人员职业发 展研究中心，帮助包括科研管理人员在内的所有管理人员做 好职业生涯规划，进一步明确职业发展的方向，进而有针对 性地提升能力素质，提高培训效果，促进全面发展。 ２．３学校应重视科研管理队伍建设 首先，在招聘时应充分考虑岗位的要求，在专业、学历、 素质方面有所限制，尽可能人尽其才。其次，改变原有的岗 位配备方式，合理分工合作，专岗专职，改善现有的被牵制 工作的疲软状态。再次，对科研管理队伍的科研创新给予一 定的支持，设定专门的课题，使科研管理人员有时间有经费 将工作实践进行理论升华。最后，在职称评定、职务升迁等 方面给予工作表现优秀的基层科研管理者一定的政策倾斜， 制定相应的激励机制，提供足够的职业发展空问，促使其踏 实工作，从而稳定并发展基层科研管理队伍。 参考文献 ［１］吴艳云．高校管理人员职业发展评价与激励［Ｊ］．高教发 展与评估，２０１５，３１（１）：７０—７７． ［２］葛晓琴．高校管理人员职业化建设［Ｊ］．人力资源管理，２Ｏ ｌＯ（１２）：ｉ３２一ｉ３３． ［３］臧莉娟．关于我国高校管理人员职业化的几点思考［Ｊ］． 继续教育研究，２００９（１２）：１３１—１３２． ２０１５年２０期５９