维普资讯 http://www.cqvip.com 中小企业人力资源管理现状及对策 赵艳维 南昌大学理学院 ３３００２９ 【文章摘要】 现代管理已经进入了一个以人为本 的管理新时代，管理科学已经向着管理 实质是根据企业经营方针，通过确定企业 人力资源来实现企业的目标。 随着企业的发展，对各种类型人才的 求制度与文化的和谐统一。这也是具有中 国企业特色的人力资源管理战略。 建造优质的人力团队，可从选才、留 才和育才渐次人手。对个体的行为、决策 进行研究并设计一套合理的激励机制才能 尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认 为有效的激励机制包括：以工资报酬激 励，以提供发展条件激励，以满足精神需 求激励，以良好文化氖围激励等。第二，加 强人力资本的投入和开发。许多中小企业 台不得对员工进行再教育与培训，把人力 艺术方面发展。人力资源管理将用远 需求逐渐增大，人力资源管理薄弱的问题 景、授权、宽容、沟通等手段让员工满 就成 企业发展的“瓶颈”。这主要是由中 意，给员工一种信任，实行员工自我管 小企业自身的特点形成的客观原因，与中 理。进入２１世纪，企业间的竞争会越来 小企业对员工的管理模式不合理而产生的 越激烈，竞争的核心是人才的竞争。随 主观原因所造成的。首先，人才引进机制 着未来企业组织越来越网络化、扁平 不通畅在发展初期，中小企业尤其是家 化、多元化和全球化，未来企业人力资 族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是 源管理也必将在管理目标、管理理念和 企业所有者决定，４０％左右的中高层管理 管理方式等方面发生新的变化。 人员由所有者的家族成员或亲朋好友担 任， “人治”的成分居多。但随着企业发 【关键词】 展，如果过分依赖家族式人力资源管理模 中小企业；人力资源管理；现状；对策 式，就会引发人才持续性需求与家族式单 一的人力资源供给的矛盾。家族成员掌控 当代企业管理足以人为中心的管理， 企业较多的资源，外来人才容易受排挤， 人是知识、信息、技术等资源的载体，人 也难以融人团队，缺乏对企业的认同感。 力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞 其次，岗位要求与人员数量、质量不匹配。 争实质上就是人力资源的竞争，，利用自 大部分中小企业的人力资源管理往往注重 身的优势，采取有效的措施加强人力资源 于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、 管理。只有不断完善人力资源管理，有效 调动等与公司内部员工有关的事项，而在 地开发人力资源，合理、科学地管理人力 员工激励、培训、企业文化建设等方面关 资源，充分调动企业员工的积极性和创造 注不够。缺乏对企业发战略的洞察力，无 性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，才能 法与企业结合起来。 更有效地实现企业的战略目标。本文针对 由于中小企业对员工的管理模式不合 人力资源管理内涵及其在现代中小企业管 理产生的人力资源活动的限制，如在一些 理中的重要地位作如下论述，以求突破性 私人小企业中，“任人唯亲”的现象较严 地开拓人力资源开发与管理的新局面。 重，这使得一部分远离企业核心层的优秀 员工难以发挥其才能；在国有中小型企业， 一、人力资源管理的内涵及其在现 “论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸 代中小企业管理中的重要地位 之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋 一个企业的人力资源管理是和一个企 升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量 业的经营战略、组织结构体系与文化价值 的优秀员工流失。 观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越 但在中小企业里，一方面是过于依赖 的人力资源管理往往是其他企业最难以复 管理制度和管理程序来约束员工，甚至延 制、模仿的管理，因此，通过人力资源管 长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员 理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一 工休假的权利，造成员工内动力不足，积 个重要部分。 极性不高；另一方面在激励手段的运用 人力资源竞争力是企业的核心竞争 上，通常只采用加薪方法，认为只要员工 力，任何企业的发展都离不开优秀的人力 的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜 资源和人力资源的有效管理。寻找人才、 能，而没有考虑员工的精神文化需求。 留住人才、发展人才，为企业保持强劲的 针对此类问题，中小企业实施有效的 生命力和竞争力，为实现企业的远景及目 人力资源管理的对策第一，建立“和谐管 标提供有力的人才支持对中小企业相当重 理”的激励机制。和谐管理思想是追求人 要。对于一个企业来说，人力资源规划的 与自然、人与社会、人与人的和谐统一，追 项代商业 ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ 资源开发当作成本而不是资本看待，患了 短视症，有的则担心为别人做嫁衣。殊不 知，这种对人力资源的投资是非常值得 的，通过培训不仅能节约企业人才搜寻的 成本，而且可以更快地把新理论、新技术、 新经验应用到实际工作中去，同时增强员 工对企业的忠诚度和归属感。第三，是完 善绩效考核机制，建立一套客观有效的 业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体 系，可以准确评价员工的各种表现，并以 此建立与之相适应的各种激励制度、人员 培训与开发计划、人员进退升迁制度和形 成相应的流程程序等。第四，制定有利于 企业战略发展和员工自我实现的人力资源 规划。人力资源规划首先要开展调研工 作，摸清企业决策和经营环境以及企业内 外部人力资源的状况。在调研的基础上， 对企业人力资源需求与供给进行分析，预 测企业人力资源的需求和供给的数量、质 量和层次结构。进而制订人力资源理与开 发的总体计划和业务计划。最后，对人力 资源计划的执行过程进行监督和评价，确 保企业整体目标的实现。第五，加强企业 文化建设，为人力资源管理提供一个良好 的环境。每个中小企业都应在学习国内外 优秀企业文化基础上，建立自己独特的 竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健 康发展注人持久的文化推动力。新世纪的 管理是“以人为本”的管理，企业即人、企 业为人、企业靠人，中小企业更要体会到 “水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切 实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人， 才有可能让员工认同公司的企业文化，并 将自己的理想与公司发展壮大的目标融合 在一起。 从上述分析中可以得出结论，人力资 源管理在企业管理活动中具有举足轻重的 作用。进入２１世纪，企业间的竞争会越来 越激烈，竞争的核心是人才的竞争。随着 未来企业组织越来越网络化、扁平化、多 元化和全球化，未来企业人力资源管理也 必将在管理目标、管理理念和管理方式等 方面发生新的变化。圃