员工关系要怎么做,才能让员工真的为公司服务呢?

发布网友 发布时间：2022-04-23 17:50

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热心网友 时间：2023-04-24 12:00

很多人力资源经理可能会有这样的感觉，在处理员工关系时，尤其是发生劳动纠纷时，往往处于“灭火”的状态，处处被动，疲于应付。

劳动争议案件往往败诉，不仅给单位造成巨大的经济损失，而且形成不良的示范效应，使得员工的关系管理更加困难。

造成这种情况的原因有很多。从法律风险管理的角度，笔者认为以下两个因素是员工关系管理困难的主要原因:

第一，人力资源经理不懂劳动法常识。

人力资源管理和法律是两个不同的学科。大部分从事人力资源工作的人，可能学过一些法律，但还是不懂司法实践，没有相应的法律思维。

与员工《劳动法》和《劳动合同法》的两项最重要的关系管理法律分别于1995年和2008年实施。时间已经很长了，但大部分人力资源经理连法律条文都没看过，更不用说防范法律风险了。

每天都有很多人问作者关于劳动就业的法律问题。作者发现了一个有趣的现象:劳动者对劳动法的了解远远多于人力资源经理，劳动者提出的问题更深更专业。

在这种状态下，如果用人单位不寻求专业人士的帮助，那么败诉赔钱的概率很大，可以预见的是员工的关系管理做不好。

第二，大部分HR缺乏证据意识。

员工关系问题处理不好，最终会以劳动争议的形式表现出来。这里的劳动争议不仅仅是指进入劳动仲裁或*诉讼程序的劳动争议案件，也是指虽然没有成为案件，但也表现出一些矛盾的事实。

劳动争议发生时，劳动者之所以敢于提出各种要求，是因为他们已经知道法律的有关规定，也知道用人单位不能出示相应的证据或者证据有瑕疵。一旦进入法律程序，用人单位很可能败诉，因为有利可图，劳动者自然会发现用人单位的“麻烦”。

就客观事实而言，许多雇主也感到愤愤不平，知道工人的陈述与事实不符，但最终劳动仲裁或*支持了工人的请求。

为什么？这是因为劳动仲裁或*判决都要以事实为依据，但这个事实并不是指客观事实，而是有证据证明的事实。

劳动争议案件的举证责任大多在用人单位。劳动仲裁或*只根据证据规则认定事实。当用人单位未履行举证责任时，可想而知案件会败诉。

所以人力资源经理在工作中一定要有证据感，任何事实都要以符合证据要求的形式固定下来。当劳动争议发生时，所有的证据都会在劳动者进入法律程序之前出示给他们。工人看到相关证据后，会考虑利益。在没有利润的情况下，选择去劳动仲裁或者诉讼的可能性小很多。

同时，发生劳动争议时，各种证据齐全，仲裁员或法官自然会支持你的主张。

【三大原则】

掌握劳动法律法规和证据意识的重要性上面已经讲过了，但是我们认为在员工关系管理中掌握好法律和证据是远远不够的。法律只是基石，以下三个原则更重要。

原则一:谈判第一。

一些雇主认为他们会在这个问题上获胜，或者他们为了面子而简单粗暴地处理问题。

如果员工通过法律途径，会坚持完成劳动仲裁、*一审、*二审的所有程序，甚至在不可能胜诉的情况下申请再审。案子结束了，回头看，花了一两年时间，花了不少精力，还交了很高的诉讼费。经济上是不经济的，从员工的管理效果来看更差。

这时候如果选择协商，效果可能比强硬的仲裁程序好很多。

当然，不是所有的问题都需要协商解决。

谈判是一种处理问题的态度，因人而异。处理不同的问题是灵活的，在这个问题上是否有足够的法律遵从。

当你有足够的法律依据和证据，员工也会做出判断，不会贸然提起仲裁或起诉，问题自然就迎刃而解了。

相反，当你的法律依据和证据不充分时，可以节约成本，避免激烈的冲突，有助于形成良好的就业氛围。

韧性不是解决问题的最佳选择。赚了脸就没了里子，甚至一起没了面子。

原则二:预防胜于一切。

劳动法的目的是什么？《劳动法》第一条规定:“为了保护劳动者的合法权益，根据*，制定本法。”劳动合同法第一条规定...为保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

看到了吗？保护劳动者的合法权益是劳动法的主旨。

劳动争议发生时，劳动者要证明的内容屈指可数，而雇主却要承担几乎全部的举证责任。打官司是为了争证据。如果没有证据，找大牌律师也没用。平时不注重规章制度的完善，不注重收集证据，你要的什么都不是，再怎么合理，仲裁*都不会支持你。

所以，在平时，预防胜于一切。

原则三:该给的给，不该给的不要给。

我该给什么？付出？

就业成本高，有的老板可能只关注表面成本——工资，而不关注劳动法规定的隐性成本。比如经济补偿金、产假工资、病假工资、工伤工资、工伤伤残补偿金、全额社会保险费、住房公积金等等。当你需要支付隐性成本时，你会觉得这些是额外的成本，不应该支付。隐性成本不是额外成本，而是内在成本，只是你不知道，不计入成本。

这些是人工费，是依法给的。如果你不知道，你需要更加努力地学习。如果你发现了，做了一切你给不了的事，那就是价值观的问题。

不该给什么？

在我们处理的劳动争议中，很大一部分用人单位都给了不该给的人。也就是说，用人单位错了。

比如员工确实是严重违纪或者造成了较大损失，但却是因为没有法律法规，或者没有证据证明，或者程序存在瑕疵，导致赔偿(双倍经济赔偿)的支付。

比如员工确实泄露了有价值的信息，但是由于没有针对商业秘密的保护制度和措施，无法认定为商业秘密，造成了巨大的损失，但是这个员工却没有办法。

再比如，老板找了一个好朋友做高管，但是他没有签劳动合同，拿着高薪，没有书面考核要求，闹矛盾。他不仅需要高薪，还需要双倍的报酬。

这样的例子太多了，不应该给出。

虽然我们同情这些雇主，但是法律有法律规定，同情并不能解决问题。

我们担心有些老板会把问题归结于员工的不道德，而不是考察自己的法律风险防范体系。

所以对于员工关系管理，用人单位一定要转变观念，重视以上两个前提三个原则。

热心网友 时间：2023-04-24 12:00

热心网友 时间：2023-04-24 12:01

热心网友 时间：2023-04-24 12:02

热心网友 时间：2023-04-24 12:02